当前，我国产业升级、科技创新与企业治理改革持续纵深推进，市场化提质增效已成为各行各业高质量发展的核心主线。伴随技术迭代加速、产业红利持续释放，一个值得深度思辨的治理悖论逐步显现：行业整体效率持续提升、企业经营数据稳步向好，但基层从业者的职业获得感、松弛感与幸福感并未同步增长，行业内卷、基层承压、价值错位成为普遍现象。

如何推动市场化改革回归本源，兼顾发展效能与人文温度，真正实现企业提质增效与员工成长获益的双向共赢，是企业现代化治理必须作答的时代课题。

著名国企改革实践者宋志平老师认为，企业治理的核心不在于刚性制度约束，而在于充分激活人的内生动力。真正可持续的改革，重在点燃全员干事创业的热忱，构建企业与员工风险共担、利益共享、彼此成就的良性发展生态。

一、产业内卷的治理悖论：时代红利递增与个体幸福递减

近年来，新产业、新技术、新业态加速迭代，国内产业体系日趋完备、市场体量持续扩容。与之相伴的，是产业布局同质化、赛道竞争浅层化、行业发展内卷化的突出问题，成为制约高质量发展的重要瓶颈。多地集中布局同类支柱产业，传统产业转型升级与新能源、高端制造、低空经济等新兴赛道扩容过程中，普遍出现扎堆入局、增量摊薄、利润收窄的现象，呈现“产业规模庞大、价值收益偏低、竞争强度过剩”的发展特征。

我国众多产业规模位居全球首位，却长期存在“大而不强、快而不优”的结构性短板。科技赋能与数字化转型的初衷，是解放人力、优化流程、减负增效，让行业发展更高效、从业人员更从容。但在实

践中，量化考核不断细化、经营节奏持续加快、管理标准层层收紧，行业竞争压力最终传导至基层末端。时代发展的宏观红利更多体现在企业规模扩张、报表指标优化上，一线员工的奋斗付出、时间成本、心力消耗难以得到匹配回报，企业增效与个体获益出现结构性错位。

这一特征在市场化程度高、创新迭代快、改革节奏密集的粤港澳大湾区尤为凸显。作为改革开放前沿阵地，湾区市场主体改革力度足、转型速度快、市场化标准高，高效治理有力支撑产业能级跃升的同时，也容易出现重短期指标、轻长期积淀，重考核结果、轻人文赋能的治理偏差。

湾区金融保险业的基层生态极具代表性。每至季度考核节点，一线业务人员为冲刺阶段性KPI，往往深夜持续对接客户、抢抓时点出单，全力确保业务在季度截止前完成承保落地。全员围绕考核节点被动奔跑，专业服务节奏被数据指标完全倒逼，长期透支一线人员精力，反复消耗客户信任基础。短期经营指标得以达标，却以基层人员身心承压、行业服务质感弱化、长期生态损耗为代价，形成显性增长与隐性消耗失衡的发展格局。

二、改革落地的深层偏差：标签化用人与短效化治理

市场化提质增效的改革方向毋庸置疑，但治理失衡、生态内卷的症结，并非改革本身，而是落地执行中普遍存在的简单化、标签化、短效化偏差，集中体现在人才评价机制与利益共享机制两大短板。

人才评价体系固化单一，唯学历、唯资历、唯标签的惯性思维仍未彻底破除。部分企业在干部选拔、岗位配置、梯队建设中，过度依赖学历背景、年龄边界、任职年限等量化标签，简单以纸面资质评判实战能力，造成“高学历不等同高素质、年轻化不等同高担当”的人才错配现象，直接影响基层治理质效与风险防控水平。

湾区财险基层机构的典型案例，直观暴露了标签化用人的深层隐患。当地一家保险三级机构主要负责人，毕业于985名校，入司二十余年始终任职机关综合管理岗位，从未实操一线业务、从未带队开拓市场、从未参与核保理赔等实务工作。其职业晋升全程依托名校光环、机关资历熬岗进阶，在重标签、轻实绩、重资历、轻实干的用人导向中，逐步晋升至支公司副职、机构主要负责人岗位。

在支公司分管非车核心业务的副职任期内，该干部因长期脱离市场一线、脱离实务场景，专业积淀不足、风险认知薄弱，存在典型的眼高手低问题。对棉纺、家具、印刷等高风险行业的产业特征、风险敞口、赔付规律缺乏基本研判，盲目承接高危行业财产险业务，准入把控宽松、风险甄别缺失、决策研判失准。短短一年时间，批量业务集中出险、赔付激增，形成巨额经营亏损，支公司多年积累的经营成果悉数回撤，经营基本面遭受重创，陷入“一夜回到解放前”的困境。

与标签化晋升、实务缺位的管理干部形成鲜明对比的，是大批深耕行业二十年以上的中年骨干群体。这类员工历经多轮行业周期淬炼，熟稔全流程业务规范、精通各类风险处置逻辑、深谙属地政企协作与客户服务规律，是基层机构稳健经营、风险兜底、市场深耕的核心力量。但在片面的选人体系下，他们常因学历、年龄等硬性标签被边缘化，实干价值、责任担当、长期贡献难以被制度认可，形成“实干者承压、标签者上位”的治理错位。

事实充分证明，干事创业从来不是青年群体的专属赛道，职业热忱、专业功底、风险定力、责任担当，从不依附于学历光环与任职资历。过度标签化的人才选用模式，不仅造成人才资源浪费、队伍心态失衡，更直接滋生经营风险、削弱企业发展根基。现代化企业用人，应当坚持不拘一格、以绩为先，以能力、实干、担当、实绩为核心标尺，让各年龄段、各层级的实干人才皆有舞台、有价值、有成长。

与人才评价偏差相伴的，是约束机制完备、共享机制缺失的结构性失衡。宋志平老师通过数十年企业治理实践、数百余家优质企业调研总结得出结论：企业短期发展靠制度管控，长期基业靠机制共生。只加压、不共享、只追责、不赋能的治理模式，无法凝聚长期人心、支撑长效发展。

当前多数企业已构建成熟的考核管控、成本压降、失职追责体系，能够有效出清低效产能、压实岗位责任、优化经营质效。但与之配套的增量激励、红利共享、人文关怀、成长晋升机制建设相对滞后，改革压力层层传导、全员共担，发展红利却集中沉淀于企业层面，难以有效惠及一线奋斗群体。这种单向承压、单边增效的治理模式，虽能收获阶段性亮眼数据，却持续消耗团队内生动力、稀释队伍归属感，让改革失去双向共生的温度与底色。

三、长效改革的核心路径：人本赋能、机制共享、双向共赢

新阶段企业深化改革，需要彻底跳出短效治理、标签治理、高压治理的惯性思维，立足长远发展、立足人才激活、立足生态优化，构建效率与温度并重、创新与沉淀兼顾、发展与共享统一的现代化治理体系。

第一，校正人才治理导向，破除标签主义，实现多元识人、科学用人。市场化改革的核心是激活生产力，根本是激活人。企业需摒弃唯学历、唯年龄、唯资历的单一评价体系，建立重实干、重实绩、重担当、重长期贡献的综合性人才标准。既尊重青年人才的创新锐气与开拓活力，也珍视中年骨干的从业积淀、风险定力与实战能力，构建包容多元、人尽其才、才尽其用的良性人才生态，以稳定的人才活水滋养企业长期发展。

第二，完善共享共生机制，构建企员双向奔赴的发展格局。健康的改革必然是企业与员工的彼此成就、双向共赢。企业通过制度革新、精益管理实现提质增效，员工通过价值创造、实干奋斗实现职业成长与价值增收。在严守经营底线、优化发展质效的基础上，同步搭建增量激励、绩效共享、岗位赋能、成长晋升的配套机制，推动改革红利适度向一线倾斜、向实干者倾斜，真正实现企业发展与员工获益同频共振，从根源消解内卷内耗、凝聚内生合力。

第三，优化治理发展节奏，在高速迭代中留存人文情怀。科技升级、数字化赋能、产业迭代的初衷，是解放人力、赋能发展，而非透支人心、加剧内耗。现代化治理既要追求经营效能与创新突破，更要兼顾团队状态、职业幸福与长期稳态。坚决摒弃透支式快跑、过度量化、极致紧绷的短效治理模式，在高速发展中坚守初心、沉淀精进，在激烈竞争中保持张弛有度、以人为本，涵养稳健可持续的企业发展生态。

四、结束语

人生不过三万天，世事笃行，凡事有度。身处产业迭代加速、改革纵深推进的时代，市场主体追求提质增效、转型升级本是高质量发展的应有之义。但过度紧绷的管控、无休止的行业内卷、单向承压的治理模式，终究过犹不及。中式治理之道，贵在适度、贵在留白、贵在张弛相衡。

企业改革，求进不可过速，求治不可过严，求效不可过苛。刚性制度守住经营底线，共享机制凝聚人心力量，人本温度滋养长远根基。以包容之心育才，以共享之举聚力，以留白之智行远。让企业在稳健精进中基业长青，让从业者在实干奋斗中保有温热安宁，方是新时代企业高质量发展、现代化治理行稳致远的深层要义。

作者简介：陈杨，中国散文学会会员，深圳市作协会员，《海外文摘》、《散文选刊》签约作家，《深圳保险》特约撰稿人，深圳金融作家，入选“深圳市金融骨干人才培养计划”，现任职人保财险深圳分公司。