文 | 金透社 马迁   版权图片 | 微摄

随着2025年上市银行年报陆续披露，“绩效薪酬追索扣回”这一业内俗称“反向讨薪”的机制，再度成为金融行业关注的焦点。截至4月7日，36家已发布年报的上市银行均提及该机制，其中13家公布了具体追索金额，累计近1.2亿元。一边是银行坚守风险管控底线、落实监管要求的刚性需求，一边是员工面对“到手薪酬被追回”的委屈与无奈，这场看似单向的“讨薪”背后，是银行与员工之间难以调和的双向困境，双方都藏着一肚子未说出口的苦水。

银行之苦：合规压力与风险处置的双重负重

对于银行而言，“反向讨薪”从来不是主动选择，而是监管倒逼、风险防控与经营承压下的必然之举，背后藏着三重难以言说的压力。

一是监管政策的刚性约束。早在2010年，原银监会便印发《商业银行稳健薪酬监管指引》，明确要求商业银行建立绩效薪酬延期追索、扣回规定；2021年，原银保监会进一步细化追索扣回的8类具体情形；截至2023年3月，原银保监会数据显示，95%以上的银行保险机构已制定实施相关制度。对于上市银行而言，披露机制执行情况、落实追索扣回要求，既是合规义务，也是公司治理成熟度的体现，容不得半点敷衍。国家金融监督管理总局北京监管局相关工作人员曾明确表示，金融机构应强化追索扣回力度，避免选择性执行，这也让银行陷入“不执行违规、执行有压力”的两难。

二是风险防控的现实需求。银行业作为“利润前置、风险后置”的行业，一笔信贷业务发放时即可产生收益，但风险可能在数年后方才暴露。2025年年报数据显示，中国银行三年累计追索扣回金额超1.02亿元，涉及9158人次，其中2025年就追回4717.82万元、涉及4630人次，同比金额增长45%、人次近乎翻倍。该行在年报中明确，追索扣回针对的是“在职期间出现职责内风险损失超常暴露”的人员，是通过薪酬约束，倒逼员工重视风险管控，避免“重投放、轻管理”的惯性。博通咨询金融行业资深分析师王蓬博指出，银行追索扣回的背后，往往是过往业务风险的集中暴露，尤其是在宏观经济下行、部分行业风险凸显的背景下，银行不得不通过追索扣回弥补风险损失、强化责任意识。

三是经营承压的被动选择。近年来，银行业息差收窄、利润增速放缓，不良贷款处置压力加大，“反向讨薪”在一定程度上成为银行内部节流、对冲风险的手段。2025年，中原银行追索扣回1357.15万元，连续两年超千万元，而该行当年收到监管罚单32张，合计被罚没481万元；甘肃银行2025年追索扣回13.5万元，较2024年的6.06万元翻倍，背后是违规事项问责的刚性需求。此外，部分银行虽已执行追索扣回机制，却选择“只做不说”，未披露具体数据，既怕引发舆论争议，也怕影响员工士气，这种“两难抉择”更添经营管理的负担。

员工之苦：薪酬不确定性与责任界定的双重委屈

相较于银行的“被动履职”，被追索薪酬的员工，承受的则是实实在在的经济损失与职业委屈，其苦水更直接、更具体，集中体现在薪酬预期与责任界定两大层面。

一方面，绩效薪酬的“不确定性”让员工难以规划生活。绩效薪酬是银行员工收入的重要组成部分，尤其是中高层管理人员和关键岗位人员，其绩效薪酬占比更高，且40%以上需延期支付3年以上。但“反向讨薪”的存在，让员工即便拿到薪酬，也可能因后续业务风险暴露而被追回，形成“辛苦工作一场空”的困境。2025年，建设银行对17名总行管理干部追索扣回1958万元，人均超11.71万元，这一金额远超普通员工的年度基本工资；渤海银行人均被扣回2.40万元，华夏银行人均1.71万元，即便金额低于建行，也对员工的收入造成不小冲击。一位股份行内部人士坦言，如今员工开展业务时，既要应对业绩考核压力，又要担心后续风险暴露被追索薪酬，“多干多错、少干少错”的心态逐渐蔓延。

另一方面，责任界定模糊导致员工“被背锅”的委屈。根据原银保监会相关规定，追索扣回应针对“未能勤勉尽责、造成重大风险损失”的员工，但在实操中，部分银行存在责任界定不清、“一刀切”的情况。尤其是基层员工，往往成为风险责任的“最终承担者”——宏观经济下行、行业周期性调整等系统性风险引发的不良贷款，部分银行却将责任归咎于一线信贷审批人员或客户经理，追索其绩效薪酬。司法实践中，也有相关案例印证了这一争议：2023年，某银行向已离职原支行行长追索近71万元绩效薪酬，因责任界定缺乏充分依据、超过仲裁时效，被法院驳回诉求。苏商银行特约研究员薛洪言指出，部分银行过度扩大追索范围，甚至将正常福利纳入追讨，让员工难以接受，也违背了追索扣回机制的初衷。

此外，离职、退休人员也未能幸免。瑞丰银行、威海银行等明确，追索扣回机制适用于离职和退休人员，这意味着员工即便离开银行，也可能因过往业务问题被追索薪酬。2025年裁判文书网披露的案例中，某银行西安分行原行长谭某，因多年前授信业务履职不当，被追回42.74万元绩效薪酬，即便已被行政降级，仍需承担经济损失，这种“事后追责”让不少离职员工难以释怀。

双向困境的背后：机制失衡与认知偏差的双重症结

银行与员工的“双向叫苦”，本质上并非对立关系，而是绩效薪酬追索扣回机制在落地过程中，存在机制失衡、认知偏差与执行不规范等问题，导致双方诉求难以兼顾。

从机制设计来看，激励与约束的失衡是核心症结。追索扣回机制侧重“约束”，却未同步完善“激励”——银行强调员工需承担风险责任，却未明确员工在合规履职、风险防控中的正向激励，导致员工“只受罚、不受奖”，积极性受挫。同时，延期支付比例与追索扣回比例的设定缺乏灵活性，不同岗位、不同风险等级的员工采用统一标准，未能体现“权责对等”：建设银行总行管理干部人均追索11.71万元，而部分地方银行员工人均仅数千元，甚至宜宾银行仅追索2300元，这种差异背后，既有银行规模、业务风险的区别，也有机制执行的随意性。

从执行层面来看，责任界定模糊、程序不规范加剧了矛盾。部分银行仅凭风险事件发生就启动追索程序，未能建立“损失与个人履职行为”的因果关系，举证不足导致员工不服；还有银行存在“选择性执行”，对高管人员追索力度不足，却过度针对基层员工，违背了“公平公正”的原则。国家金融监督管理总局北京监管局曾明确要求，避免对部分高管或离职退休人员不执行或选择性执行，但在实操中，这一要求未能完全落地。

从认知层面来看，双方对机制的理解存在偏差。银行将“反向讨薪”视为风险管理的重要手段，认为是行业成熟的标志；而员工则将其视为“变相降薪”，尤其是在银行业整体薪酬增速放缓的背景下，更容易产生抵触情绪。南开大学金融发展研究院院长田利辉指出，“反向讨薪”既是银行成熟的标志，也是经营压力下的必要安排，二者并非对立，但这种认知上的偏差，让双方难以相互理解，进一步加剧了矛盾。

破局之路：平衡权责，让机制回归初心

中国金融网董事长何世红指出，绩效薪酬追索扣回机制的初衷，是平衡银行风险与员工激励，完善公司治理，而非成为银行与员工对立的“导火索”。要化解双方的“苦水”，关键在于让机制回归初心，实现权责对等、执行规范、激励与约束并重。

一是需细化责任界定，实现“权责对等”。银行应结合不同岗位的风险等级，明确追索扣回的适用情形、责任划分标准，避免“一刀切”和“基层背锅”。对于系统性风险、决策层失误导致的损失，不应将责任归咎于基层员工；对于员工确实存在履职不当、违规操作的，应依据过错程度确定追索比例，做到“谁过错、谁担责，过错与处罚相匹配”。同时，需完善举证流程，确保追索扣回有充分依据，避免随意性。

二是需平衡激励与约束，完善薪酬体系。在强化追索扣回约束的同时，银行应建立对应的正向激励机制，对合规履职、有效防控风险的员工给予奖励，让员工“敢干事、愿干事、干成事”。同时，优化延期支付比例与期限，根据岗位风险差异灵活调整，兼顾薪酬的稳定性与激励性，减少员工的收入不确定性。

三是需规范执行流程，保障员工权益。银行应公开追索扣回的执行流程、标准与结果，接受员工监督；建立员工申诉渠道，对于员工提出的异议，及时予以核查反馈，避免“暗箱操作”。同时，加强对员工的培训，让员工明确自身权责，理解追索扣回机制的意义，减少认知偏差。

截至2025年末，13家上市银行累计“反向讨薪”近1.2亿元，这一数字的背后，是银行业风险防控的决心，也是员工权益保障的诉求。“反向讨薪”本身没有对错，关键在于如何落地执行——既要让银行能够通过机制防控风险、落实合规要求，也要让员工的合法权益得到保障，避免“委屈干活、辛苦钱被追回”。唯有平衡好银行与员工的利益，让追索扣回机制真正实现“约束与激励并重、责任与权利对等”，才能化解双方的“苦水”，推动银行业稳健发展，也让金融打工人的职业发展更有安全感。